Grace Donaldson 5 de setembre de 2022 Recursos humans Jutgeu la gent tot el temps!
Però està bé, perquè tots som culpables. Aquest és el cas concretament quan mirem el lloc de treball. Els gestors de contractació fan aquests judicis ràpids cada dia i reben un pagament per això.
La nostra primera impressió d'algú es queda. Aleshores busquem inconscientment signes que confirmin que la nostra primera impressió és correcta, fins i tot quan no ho és.
Penseu-ho d'aquesta manera: un candidat arriba tard al seu primer dia; la impressió és que sempre arriba tard. Ara, sempre que arriben tard, confirma la impressió que sempre arriben tard. Fins i tot si apareixen d'hora o puntuals la majoria dels dies.
Si us plau, doneu la benvinguda al biaix inconscient i de confirmació, el subproducte de l'efecte Halo i Banya.
Aquesta teoria sociològica no només existeix a la pàgina. I tampoc es limita a les nostres interaccions interpersonals. El lloc de treball és un caldo de cultiu per a opinions esbiaixades i trucades ràpides de judici, especialment quan es contracta .
esborrar edge de windows 10
Per evitar que l'efecte Halo i Banya influeixi en les vostres decisions de contractació, primer heu d'entendre com aquest biaix s'introdueix en la manera com percebeu els altres.
- Què és l'efecte Halo i Banya?
- Com influeix l'efecte Halo i Banya en les decisions de contractació?
- Com l'efecte Halo i Banya formen part del biaix inconscient
- Per què és dolent l'efecte Halo i Banya?
- Com es pot limitar la influència de l'efecte Halo i Banya?
- Deixa de jutjar un llibre per la seva portada
Què és l'efecte Halo i Banya?
L'efecte Halo i Banya és un tipus de biaix format quan un empleat és altament competent o incompetent en una àrea. Aleshores, un supervisor pren aquesta observació i valora l'empleat com a molt competent o menys competent en totes les àrees.
És habitual veure l'efecte Halo i Banya a la contractació. Sovint, la primera impressió d'un empleat eclipsa els seus atributs positius o negatius.
Quin és un exemple de l'efecte Halo?
psicòleg nord-americà Edward Thorndike va inventar la teoria de l'efecte Halo a principis dels anys vint. En el seu experiment, va trobar que les persones convencionalment atractives normalment eren percebudes com a reeixides i competents.
A partir de les seves troballes, assenyala que un aspecte redemptor d'una persona porta els individus a posar el caràcter d'aquesta persona en una llum positiva. Això fa que totes les característiques negatives quedin eclipsades.
Per exemple, una persona convencionalment atractiva pot tenir una qualitat redemptora, que és un comportament amable. A causa d'aquesta qualitat, les seves característiques negatives, com ara la falta de terminis freqüents o la poca puntualitat, no semblen tan problemàtiques i disruptives .
Quin és un exemple de l'efecte Banya?
L'efecte Banya és el contrari de l'efecte Halo. És el procés cognitiu on un observador atribueix comportaments o actituds negatives a algú en funció d'un tret de caràcter i/o la seva aparença.
Per exemple, una persona amb sobrepès sovint és estereotipada com a irresponsable, descuidada o mandrosa.
Com influeix l'efecte Halo i Banya en les decisions de contractació?
Tant si es fan durant entrevistes presencials com en paper, les primeres impressions es mantenen durant el procés de contractació. La majoria de les vegades, aquestes primeres impressions es fan a partir de la teoria d'Halo i Horn.
Tot i que fer aquests judicis ràpids és tan habitual, tots entenem que aquestes impressions inicials enganyen i dificulten la vostra percepció durant l'avaluació dels candidats.
L'efecte Halo a l'hora de contractar
L'efecte Halo quan es contracta pot semblar creure que un candidat és fiable i intel·ligent perquè exteriorment té confiança, és alt i està ben preparat.
Aquest candidat ara està elevat en la ment de l'entrevistador sobre un altre sol·licitant que podria tenir una presència menys dominant (encara que s'adapti millor a la posició).
Un altre exemple inclou un gerent de contractació impressionat per un candidat que treballava per a una empresa de renom o va assistir a la Universitat de Cambridge. Aquesta bona impressió pot distorsionar la percepció del contractant a l'hora de seleccionar altres candidats.
Els sol·licitants que no van assistir a la Universitat de Cambridge o que no treballen en una empresa de renom es veuen desfavorits sense voler.
L'efecte Banya a l'hora de contractar
Un sol·licitant d'aspecte desordenat pot ser percebut com a poc rendible i inadequat per al paper. Aquest és l'efecte Horn, però no es limita a les primeres impressions.
En molts casos, l'efecte Horn es pot aplicar més endavant en el procés de contractació quan es revela que el sol·licitant pertany a un grup minoritari.
Això pot fer que el candidat sigui jutjat amb més duresa del que ho faria d'una altra manera. Tenint en compte biaix estereotip influeix com percebem els grups externs, els candidats associats a un grup minoritari poden passar per alt.
Com l'efecte Halo i Banya forma part del biaix inconscient
El biaix inconscient és la causa principal de l'efecte Halo i Banya. A diferència del biaix estereotip, el biaix inconscient no només es deriva de la generalització excessiva d'un grup en funció de característiques similars (tot i que també pot formar-ne part).
El biaix inconscient fa un pas més enllà i també es pot formar a partir dels ideals personals d'una persona. Aquests ideals i perspectives no s'alineen necessàriament amb els estereotips generalitzats.
Com a gestor de contractació, no sou conscients dels judicis que feu quan apareix l'efecte Halo i Banya. Tot el que esteu fent és seguir un instint que us porta a afavorir uns sol·licitants per sobre d'altres.
Només quan feu un pas enrere podreu identificar aquest biaix. Tot i que pot ser problemàtic, és la naturalesa humana.
Des del principi dels temps, hem hagut de fer judicis ràpids per mantenir-nos vius. És el nostre instint. Això ja no és el cas a la nostra societat (en la seva majoria).
El biaix inconscient funciona en contra nostre en el lloc de treball i té un impacte negatiu en els nostres companys i el treball que produeixen. Com a resultat, l'eficiència de tota una organització es veu en perill.
Per què és dolent l'efecte Halo i Banya?
Una vegada que el gerent de contractació tingui una primera impressió positiva d'un candidat, estarà pendent d'altres factors que s'alinein amb aquest judici: el biaix de confirmació. Com podeu imaginar, les diferents formes de biaix s'acumulen i la percepció d'un reclutador està completament enfosquida.
El que abans era una simple bona primera impressió ara ha fet que el responsable de contractació agradi inconscientment el candidat per sobre d'altres candidats i, potencialment, faci preguntes d'entrevista més fàcils.
L'efecte Halo i Banya després del procés d'entrevista
Per tant, l'entrevista s'ha completat amb el sol·licitant afavorit obtenint la posició. A causa de les bones qualitats percebudes del candidat, van obtenir una posició que possiblement no tenen les qualificacions o l'experiència laboral adequades per fer aquesta feina bé. Això és perquè les banderes vermelles s'han eclipsat. Però, l'efecte Halo no s'acaba aquí.
El tracte preferencial que rep aquest nou empleat pot continuar per:
- Tenir oportunitats addicionals de desenvolupament i aprenentatge,
- Revisió de rendiment no objectiva
- Ser ascendit ràpidament.
Els directius podrien ser més indulgents i passar per alt el mal rendiment o els errors, i fins i tot rebutjar els comentaris negatius d'altres empleats.
Quan es fan males contractacions a causa de l'efecte Halo i Banya, la cultura del lloc de treball, la salut mental, la productivitat dels empleats i les taxes de retenció passen factura. La diversitat laboral també pateix, ja que l'efecte Horn influeix de manera desproporcionada en els grups marginats de l'organització (o que s'han presentat sense èxit).
Com es pot limitar la influència de l'efecte Halo i Banya?
Aprofiteu la saviesa de la multitud
És més probable que reduïu l'impacte del biaix inconscient durant el reclutament si incloeu més persones amb antecedents diversos en el vostre procés de presa de decisions . Aquí és on entra la saviesa de la multitud: podeu fer un judici col·lectiu sobre a qui contractar.
On hi ha judici, hi ha soroll, i més del que penses.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgment
Durant aquest procés, formeu panells d'entrevistes d'un mínim de tres persones. Això garanteix que els preconceptes i les impressions individuals no tinguin tant poder sobre la decisió de contractació.
Aplicacions anònimes
Com que el biaix inconscient comença en el procés de selecció del currículum, anonimitzar les vostres aplicacions és una bona manera de reduir la influència inicial de l'efecte Halo i Banya.
Per proporcionar més anonimat en aquesta fase de contractació, podeu eliminar els elements innecessaris com ara:
- Data de naixement
- Nom
- Història personal
- Gènere/raça
Això ajuda a garantir que els candidats més adequats i qualificats passen a la primera fase del procés de contractació.
Un estudi trobat que la gent tindria noms amb sons negres se'ls va oferir una entrevista un 10% menys que aquells amb noms que sonen blancs. En anonimitzar les aplicacions, la discriminació contra les comunitats marginades es pot reduir molt.
Implementar criteris de puntuació coherents
És fonamental oferir coherència durant tot el procés d'entrevista i avaluació. Aquesta coherència garanteix que els sol·licitants tinguin una oportunitat justa de mostrar la seva idoneïtat per al càrrec.
El vostre procés de selecció ha d'incloure preguntes que analitzin habilitats específiques. Això s'oposa a preguntar sobre els antecedents dels empleats i les característiques personals. Un sistema de puntuació basat en aquestes preguntes us pot ajudar a classificar aquests candidats de manera més justa i ràpida.
Amb aquest sistema de puntuació, és important valorar els aspectes que contribueixen als requisits del lloc de treball, com ara l'experiència laboral, en contraposició a les qualitats i simpatia percebudes del lloc.
Oferir entrenament de biaix cognitiu
Quan proporcioneu formació sobre biaixos cognitius als vostres reclutadors i gestors, els feu més conscients dels judicis ràpids que poden fer i de com evitar-los. A partir d'això, poden fer preguntes més informades i tractar els seus candidats de manera més justa.
Realitzar avaluacions d'habilitats
Una avaluació d'habilitats està dissenyada per avaluar els candidats i determinar si tenen les habilitats necessàries per al càrrec. El resultat d'aquesta avaluació d'habilitats pesarà més que les bones qualitats percebudes d'un candidat, cosa que ajuda a reduir el biaix inconscient.
Recollir dades de contractació
Les dades de contractació poden revelar l'impacte que ha tingut el biaix inconscient en la vostra contractació. Quan implementeu una estratègia de dades de contractació, obteniu informació precisa sobre com esteu contractant i per què pot ser problemàtic.
Per exemple, podeu veure que els grups marginats són rebutjats de manera desproporcionada en una etapa específica de la embut de contractació . Esbrinar on es troben els vostres punts febles us pot ajudar a abordar aquests problemes amb precisió.
Deixa de jutjar un llibre per la seva portada
El reclutament és un procés intens. Heu d'ordenar centenars (o milers) de sol·licitants per ocupar una funció, ràpidament. Això et deixa vulnerable a l'efecte Halo i Banya.
Per què?
És més fàcil anar amb el teu instint i rebutjar les sol·licituds que no et semblen correctes. Ignoreu les coses que realment importen (la idoneïtat del rol) per factors que alimenten el vostre biaix inconscient:
- Simpatia
- Familiaritat
- Atractiu extern
No mires més a fons, i fins i tot quan ho fas, només és per trobar coses que confirmin els teus pensaments inicials. El que estàs fent no està al teu control. És inconscient, però això no vol dir que no perjudiqui el vostre procés de contractació.
Estàs aixafant la moral i dificultant la teva cultura laboral. Estàs perdent els millors talents perquè busques halos i banyes.
Atura!
Mireu més aviat les vostres dades de contractació, les avaluacions d'habilitats dels vostres sol·licitants i la manera com feu preguntes a l'entrevista.
Així és com limitaràs la influència de l'efecte Halo i Banya durant la contractació.
L'efecte Halo i banya t'ha influït mai? Què va passar? Feu-nos-ho saber als comentaris.
